ส่วนที่ 1 บทนำ

ส่วนที่ 2 รายละเอียดการพัฒนาตนเอง

ส่วนที่ 3  ตารางสรุปแผนพัฒนาตนเอง

บรรณานุกรม

แบบประเมิน

ความรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ ID Plan

ความรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ ID Plan

   
ทำไมต้อง  ID Plan (Individual Development Plan)

                ในกระแสแห่งความตื่นเต้นและการตื่นตัวในการพัฒนาสมรรถนะตนเองของครู  และ  บุคลากรทางการศึกษา  เพื่อเข้าสู่การประเมินวิทยาฐานะตามระดับต่างๆ  แนวคิดและหลักการ
สมรรถนะ  ( Competency)เป็นเรื่องหนึ่งในกระบวนการการประเมินที่ต้องมีการพัฒนา  และถือเป็นเรื่องใหม่สำหรับวงการที่ทุกคนต้องการเรียนรู้และแสวงหาความเข้าใจจากแหล่งต่างๆ 
โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลยุคใหม่  ให้ความสำคัญกันมากกับการกำหนดให้มีกาจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล  หรือการจัดทำแผนพัฒนาสมรรถนะตนเอง  (IDP)
มาใช้ ซึ่งเป็นกิจกรรมการพัฒนาตนเองที่เป็นรอยต่อของกระบวนการระหว่างการพัฒนาตนเองประเมินวิทยาฐานะสายอาชีพ  ผู้เรียบเรียงในฐานะที่มีบทบาทเกี่ยวกับเรื่องนี้พอสมควร 
จึงขอนำเนื้อหาเรื่อง  การจัดทำแผนพัฒนาสมรรถนะตนเอง (IDP  :  Individual  Development Plan) มาเสนอให้ทราบโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อ สร้างความรู้ ความเข้าใจ
แก่ครูและบุคลากรทางการศึกษา ให้สามารถจัดทำแผนพัฒนาสมรรถนะตนเองได้อย่างถูกทิศทาง

แผนพัฒนาสมรรถนะตนเอง (Individulal Development Plan : IDP) เป็นเครื่องมือการพัฒนาที่มีเจตนารมณ์ เพื่อยกระดับการดำเนินงานในสายอาชีพ
ของบุคลากร ข้าราชการและผู้เกี่ยวข้อง แนวทางการจัดทำ IDP มาจากการประเมินความต้องการจำเป็นของบุคลากรเป็นสำคัญ IDP ที่กำหนดขึ้นจึงควรเป็นการออกแบบเพื่อจะให้
ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับ  วัตถุประสงค์  จุดมุ่งหมาย  ขั้นตอน  และคุณค่าของ IDP เพื่อการพัฒนาโดยเฉพาะ

                ดังนั้น   แผนพัฒนาสมรรถนะตนเอง  จึงเป็นความร่วมมือพัฒนาระหว่างหัวหน้าหรือบริหารกับผู้ใต้บังคับบัญชาที่ควรมีการดำเนินงานร่วมกันอย่างใกล้ชิดและอย่างเ
ป็นกัลยาณมิตรที่ดีต่อกัน

ขั้นตอนการจัดทำแผนพัฒนาตนเอง (5 Step to create an IDP)

โดยทั่วไป กำหนดเป็น 5 ขั้นตอน คือ

1.  การประเมินตนเอง

2.  การพบปะ/ประชุมร่วมกับผู้ให้คำปรึกษา

3.  การพบปะ/ประชุมร่วมกับหัวหน้างาน/ผู้บังคับบัญชา/ผู้บริหาร

4.  การดำเนินการพัฒนา

5.  การติดตามผล 

หมายเหตุ :ถ้าหากมีความสัมพันธ์ในลักษณะ พี่เลี้ยง ควรมีการพบปะ/พูดคุยกับพี่เลี้ยง ก่อนเริ่มจัดทำ IDPซึ่งในขั้นตอนที่ 2 จะต้องมีกลยุทธ์ที่ดีในการให้ได้เป้าหมาย เพื่อนำไปสู่ขั้นตอนอื่นๆ ในกระบวนการIDP

ขั้นตอนที่ 1 : การประเมินสมรรถนะตนเอง

วัตถุประสงค์: เพื่อการรวบรวมข้อมูลเบื้องต้นให้ทราบจุดอ่อน จุดแข็งและหรือสมรรถนะส่วนที่ขาด ทำความเข้าใจเป้าหมายการพัฒนาทั้งในปัจจุบันและอนาคต เพื่อนำไปจัดร่างแผน IDP ของตนเอง โดย

              1.บุคคลสำรวจสมรรถนะ (ความรู้  ทักษะ และพฤติกรรม ) ตนเอง เพื่อค้นหา จุแข็งและจุดอ่อนของตนเอง ที่จำเป็นจะต้องพัฒนา

              2.ตรวจสอบตนเองเกี่ยวกับงานที่ทำมาในอคีตจนถึงปัจจุบัน เช่น เป้าหมายของงานที่ทำในปัจจุบันและในอนาคต ประสบการณ์ การศึกษา การฝึกอบรม วิธีการพัฒนาและกิจกรรมพัฒนา เพื่อเป็นองค์ประกอบในการกำหนดสมรรถนะ (ความรู้ ทักษะ และประพฤติกรรม ) ที่ต้องพัฒนา
             3.ประเมินผลการปฏิบัติงานในปัจจุบันของตนอย่างตรงไปตรงมา  ทั้งนี้  จะต้องพิจารณาให้ครอบคลุมถึง ความรู้ทักษะและความสามารถหลักที่จำเป็นในการทำงาน (Competency) รวมถึงผลลัพธ์ของงานที่จะเกิดขึ้นจริงและสามารถวัดได้เป็นตัวเลข (Key Performance Indicators :KPIs) ทั้งนี้ อาจาใช้คำถามเกี่ยวกับตนเอง ที่เป็นจริง พิเศษ หรือที่สังเกตได้ เช่น

                3.1  เราต้องทำอะไร เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ภายในปีนี้สู่ปีหน้า

                3.2  เราต้องทำอะไร เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เมื่อสิ้นปีที่ 2

                3.3  เราต้องทำอะไร เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เมื่อสิ้นปีที่...(แผนระยะสั้น / ระยะยาว)

                3.4  ปัญหาและอุปสรรคอะไร ที่อาจจะขัดขวาง เราไม่ได้บรรลุเป้าหมายที่กำหนด (เช่น ระยะเวลา เงิน ความรับผิดชอบอื่นๆ ฯลฯ)

                3.5  เราต้องทำอะไร  ที่จะสามารถพิชิตปัญหาและอุปสรรค เหล่านั้นและ

                3.6  อะไร คือ ทรัพยากร /ปัจจัยที่เป็นประโยชน์ และสามารถช่วยเราได้

4.  ประเมินสมรรถนะตนเอง ตามหลักการสมรรถนะ (Competency Based Approach)  เพื่อให้ได้ผลการประเมิน (Gap Analysis)นำไปจัดทำแผนพัฒนาสมรรถนะตนเองต่อไป

5. จัดทำ (ร่าง)  แผนพัฒนาสมรรถนะตนเอง (ตามแบบฟอร์มตัวอย่าง) ก่อนที่จะดำเนินการในขั้นต่อไป

ขั้นที่ 2  : การพบปะ/ประชุมร่วมกับผู้ให้คำปรึกษา (Meeting With  a career counselor or A dvisorX)

วัตถุประสงค์ : เพื่อทบทวนข้อมูลปรึกษาหารือถึงทางเลือก (Optional) ถึงแนวทางการพัฒนาสมรรถนะตนเอง ที่จัดทำขึ้น

1.       บุคคลควรพบปะกับผู้ให้คำปรึกษา เพื่อพูดคุยปรึกษาหารือถึงข้อมูลที่จะต้องรวบรวมและพัฒนาในระยะยาว เช่นการประเมินตนเองไปสู่จุดที่ต้องการ การเรียนรู้การกำหนดเป้าหมาย  เส้นทางสายอาชีพ แหล่งการพัฒนาตามสายอาชีพที่สามารถใช้ประโยชน์ได้แนวทางหรือทางเลือกในการพัฒนาสมรรถนะของตนเองที่ได้จัดทำขึ้นรวมถึงเป้าหมายในการทำงาน จุดแข็ง จุดอ่อน(strengths  and weaknesses) หน้าที่ความรับผิดชอบปัจจุบันระยะเวลาในการพัฒนางบประมาณที่จ้ะองใช้และโอกาสการเรียนรู้ที่หัวหน้างานสามารถช่วยเหลือได้

2.       ผู้ให้คำปรึกษาสามารถให้ความช่วยเหลือด้านต่าง ๆ เช่น การเขียนเป้าหมาย และการกำหนดสมรรถนะที่เราต้องการพัฒนาให้ไปสู่ความสำเร็จ

3.       บุคลากรควรแสวงหาประโยชน์จากการทำงานร่วมกับผู้ให้คำปรึกษาภายในองค์กร ระดับต่าง ๆ (เช่น  CDA Career Development Advisor CSA: Command staffadvisor ESO: EducationService Officer or etc) ที่จะช่วยเพิ่มโอกาสในการเรียนรู้ความชำนาญในการปฏิบัติงานในหน้าที่ที่รับผิดชอบ รวมถึงผู้ให้คำปรึกษาจากภายในองค์กร

4.       บุคลากรควรมีการพัฒนาตนเองเบื้องต้นด้านต่าง ๆ เช่นการฝึกอบรมพัฒนาในงาน การอ่านจากหนังสือ  ตำราการปฎิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย การทำงานร่วมกับผู้อื่น การเข้าร่วมกิจกรรมพัฒนาสู่การมีสมรรถนะและเป้าหมายที่ต้องการ ทั้งนี้เพื่อ ให้ได้ข้อมูลที่สมบูรณ์สำหรับการนำไปจัดทำ IDP ต่อไป

5.       จัดทำ (ร่าง)  แผนพัฒนาสมรรถนะตนเอง (IDP) ตามแบบฟอร์มที่กำหนดขึ้น โดย ระบุเป้าหมายการพัฒนาสมรรถนะ ความรู้ ทักษะ ที่จำเป็นต้องมีเพื่อให้สามารถทำงานบรรลุเป้าหมาย หรืออาจรวมถึงความก้าวหน้าในสายอาชีพ ระบุวิธีการ/กิจกรรมการพัฒนา ระยะเวลา และทรัพยากรที่จำเป็นต่อการพัฒนาและการประเมินผล 

ขั้นที่ 3 :  การประชุม/ปริการะหว่างบุคลากรกับหัวหน้างาน/ผู้บังคับบัญชา (Employee Manager Meeting)

วัตถุประสงค์ : เพื่อให้ได้ข้อมูลย้อนกลับ การหาข้อตกลงร่วมกัน (Mutual Commitment) ถึงแผนพัฒนาสมรรถนะตนเอง ที่ได้จัดทำขึ้น

1.        บุคคลควรหาโอกาสพบกับผู้บังคับบัญชาโดยตรง เพื่อพูดคุยปรึกษาหารือถึง

แผนพัฒนาสมรรถนะตนเองที่ได้จัดทำขึ้นรวมถึงเป้าหมายในการทำงน จุดแข็ง จุดอ่อน (Strengths and weaknesses) หน้าที่ความรับผิดชอบปัจจุบัน ระยะเวลาในการพัฒนา งบประมาณที่จะต้องใช้และโอกาสการเรียนรู้ที่หัวหน้างานสามารถช่วยเหลือได้

2.        ผู้บังคับบัญชาควรให้ข้อมูลย้อนกลับด้าน ต่างๆที่เป็นประโยชน์แก่บุคลากร เช่น

2.1     ความคาดหวังที่ต้องการ หากบุคลากรมีสมรรถนะตามบทบาทตำแหน่งหน้าที่ของ

ตน ทั้งความสามารถ (Competency) และผลลัพธ์ที่วัดได้ (Key performance Indicators :KPls) รวมถึงระยะเวลาในการพัฒนาตนเองของบุคลากรผู้นั้น

2.2     การมอบหมายงานที่ท้าทายเพื่อโอกาสความก้าวหน้าในงาน (Career paths) จาก

การทำงานในองค์กร

2.3     สร้างความตระหนัก ตื่นตัวในแนวโน้มขององค์กร การเปลี่ยนแปลง ซึ่งเป็นข้อ

กำหนดให้บุคลากรต้องมีการพัฒนา ฝึกอบรมและพัฒนาให้มีสมรรถนะที่โดดเด่นกว่าที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน

3.        หัวหน้างาน /ผู้บริหาร/ผู้บังคับบัญชา ควรมีการทบทวนแนวทางการพัฒนาไปสู่สาย

อาชีพ และให้คำปรึกษาแก่บุคลากรอยู่เสมอและต่อเนื่อง

4.        ในการพบปะ/ประชุม เพื่อปรึกษาหารือดังกล่าว บุคลากรควรนำ (ร่าง) IDP  เข้าร่วม

หารือด้วยเสมอ เพื่อนำข้อมูลหรือข้อคิดเห็นมาพิจารณาปรับปรุง IDP ให้สมบูรณ์ ด้วยการร่วมอภิปราย/สนทนา ถึงประเด็นต่างๆ เช่น เป้าหมาย

ขั้นที่ 4  : การสรุปผลและการดำเนินการพัฒนา (Finalization and Implementation)

วัตถุประสงค์ : เพื่อสรุปผลข้อตกลง และนำ IDP ไปปฎิบัติ

1.       เมื่อจัดทำ IDP ในช่วงสุดท้ายเสร็จ  บุคลากรและหัวหน้างาน/ผู้บังคับบัญชา ควรร่วมกันลงนามไว้ในแบบ IDP เพื่อเป็นข้อตกลง หรือข้อสัญญาต่อกันเป็นหลักฐาน โดยบุคลากรเก็บรักษา
ต้นฉบับของ IDP ไว้ และสำเนาส่งให้ผู้บังคับบัญชาเก็บรักษาไว้ อีกส่วนหนึ่ง

2.       บุคลากรดำเนินการพัฒนาตนเองตามแผนฯ IDP ที่วางไว้ อย่างกระตือรือร้น กระฉบับกระเฉง และรายงานผลต่อผู้บังคับบัญชาให้ทราบเป็นระยะๆ

ขั้นที่ 5  : การติดตามและทบทวน (Follow-up and Review)

วัตถุประสงค์ : เพื่อให้ทราบผลการดำเนินงานพัฒนาตามแผน IDP อย่างเป็นระบบ และสนับสนุนต่อการพัฒนาอาชีพ (Career Development) ของบุคคล

                หลังจากบุคลากรได้ใช้แผนIDP ไประยะหนึ่งแล้ว ควรมีการทบทวนแผน IDP โดยการนัดประชุมปรึกษากับผู้บังคับบัญชาเป็นระยะทุกๆ หกเดือน เพื่อรายงานความก้าวหน้าและการปรับปรุงแผนฯ
ส่วนต่างๆ ตามสภาวะการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้น เช่น เมื่อภารกิจองค์กรเปลี่ยนไปก็สามารถปรับ IDP ให้สอดคล้องกับภารภิจใหม่ได้ตามความเหมาะสม